管理变革之激励是根本

作者: 企业 / 五金工具  发布:2019-10-02

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广东11选5开奖信息,铝道网】随着社会的发展,人们生活水平的提高,越来越多的人在选择工作时已经不仅仅在是为了生存,特别是针对于知识型员工而言,工作更多是为了获得一种成就感。如何通过事情让员工获得成就感呢?首先,要了解有哪些方式可以使员工获得成就感,才能针对性的进行激励。成就感的形成通常分以下几个方面: 1、工作带来成就感:我们要相信工作本身就具有激励的力量,为了更好地调动员工的积极性,在工作设计的时候使工作的内容丰富化和扩大化,并给员工创造一个好的环境,让员工在工作中实现自我满足。比如,干一件非常有挑战性的事情或他从来没有做过的事情。 2、信任带来成就感:有人说过,信任是人与人的之间交往的润滑剂,上级要对下级展示一种充分的信任,才能加速他自信心的爆发。明确一个观点,一个人的自信要比努力更为重要。作为老板或上司,要明白,无论如何都不能流露出任何不信任的信号给到下属;对于员工所犯的错误,要给予支持与方法。只有这样,员工才能真正感受到信任,才能产生团队感。 3、榜样带来成就感:有人说,榜样是人类文明进步的基因,我国自古就懂得利用榜样来进行宣传与教育,通过树立榜样激发其他人向榜样看齐,向榜样学习。一个人一旦成为了榜样,那么他的行为就必定带动一群人。比如,我们在企业里每年、每季、每月都会评比员工,通过员工,让其他的员工向他们学习,虽然这个办法有点老,但实用性却很强。 4、荣誉带来成就感:记得在一个中型企业做管理变革的时候,企业里面就有着一个良好的传统,经常会把一些改善动作或方法以人的名字进行命名。从动机上看,这是对员工的一种肯定,这也是一种光荣,另外,企业当中可以以公司的名义为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号,代表公司对员工工作的认可,也让员工知道自己是的。当然,荣誉激励不仅仅是个人,在荣誉激励当中,集体是不可以忽视的,集体荣誉比个人荣誉更为重要。更能培养大家对企业的凝聚力。 我们在工作当中常用的激励手法还有很多种,下面也将结合泽亚企管在变革过程中的实际操作进行分享: 1、前面讲到过针对于基层员工,首先考虑的应该是一种物质激励,这也是根据马斯洛提出人的五大需求规律所考虑的。在物质激励上,虽然可以满足员工的需求,但是单纯的通过物质激励也存在较大的缺陷。物质激励常用的手法是,提高薪资标准、为员工购买社保、岗位津贴、及有薪假期等。 2、通过教育、培训、开发等人力资源手段的提升,来满足员工学习和进步的培训激励。比如,企业开展的各种技能、专业知识的培训,外出学习、深造等,在培训过程中,使得员工的知识、观念,技能等等以面的提升和改善,此时,员工在不断进步的过程中,培训了对企业的忠诚度。 3、每个员工都有参与管理的愿望和要求,这与马斯洛理论人类需求的自我实现相符合,在管理变革当中,经常会创造并提供一切机会让员工参与管理,以调动他们的工作积极性,通过参与,提高员工对企业的归属感,认同感,并不断满意员工自我价值实现的需要。比如,企业的民主生活会、合理化建议、攻关活动、PK活动、一日班长制等活动,都是为了使员工投入进来,使之不被边缘化。 4、除了在具体的事情上对工员工进行激励外,情感不能被忽视,在企业当中要通过建立一些情场来加强与员工的感情沟通,使员工始终保持良好的情绪,只有员工有良好的情绪才能发挥出更大的热情,倘若一个对企业都有仇视的人,视问如何能更好的工作。因为,对员工的情感激励显得尤为重要。它主要的表现形式有总经理见面会、员工生日晚会、娱乐活动、员工福利基金会等,以此来进行情感管理,达到激励的作用。情感激励不是说实行人情化管理,并不是说要抛弃流程制度化管理,而是强调管理必须注意东方人特有的温情,真正关心每一个员工,尊重他们的人格。 以上讲述了通过哪些方面调动员工的积极性,在接下来的内容中,将对于激励中的误区进行一个简单的概括。 通过实际调研发现,企业在激励的认识上不够,普遍存在以下几个误区: 1、只重结果,不重过程:一些老板往往只注重员工的业绩,比如是否完成了工作,是否按照标准去执行,但是对于员工的工作态度,内心想法,有无积极性等都不太关注,在制度化管理的基础之上忽视激励,变得太死板,也就是说,在管理过程中,不能只重结果,还需要关注过程,在过程的关注中即帮到了员工,也使员工达到了工作业绩。达到双赢的效果。 2、把奖励当成激励:在某项目中,总经办主任说出激励不就是奖励的话,让老师实在另眼相看,激励并不是这位主任所说的这样发发奖金、送个红包、买件礼品这么简单。在激励过程中,不能只片面的考虑正面的奖励措施,忽视约束和惩罚措施。当然,在约束和惩罚的执行上,需要有共同的认知,并坚持下去。,3、重物质、轻精神:当你给某些管理人员奖励的时候,我们相信他的工作成绩是有目共睹的,这个时候,不能单单给到他物质上的奖励,如果只是一味奉行物质至上的原则是大错特错。因为一味重视物质奖励,那么极易容易刺激某些人的“物欲”,不利于培养企业的荣誉感,甚至会引起人们的抵触情绪。 4、大锅饭式的激励:干好干坏一个样,干多干少一个样,到月底大家照拿工资,这种现象不是没有,我在国内某着名通讯设备公司进行管理变革时,就发现内部的管理模式和80年代的国有企业差不多,都是按照职称、级别发工资与奖金,虽然成立了绩效考核,但是没有发挥任何作用。工作之间的考评都是由部门与部门之间相互评分决定,导致管理人员根本没有积极性,企业的效益也越来越差。 总之:对于激励来讲,钱是一项重要的激励资源,一项不可或缺物质基础,即没有钱是万万不行的,但只有钱又是万万不可的,只有通过有效的物质激励和精神激励,才能真正调动员工的积极性,改变企业的力量不在于外部,就在于我们员工身上,只有调动了员工的积极性,发挥他们的能量,才能真正的改变企业。

有人开玩笑说,人力资源部以前叫人事部,倒过来叫“不是人”。甚至有员工骂HR根本不干“人”事。到企业访谈时,也经常听员工诉说,公司HR唯命是从,与老板狼狈为奸,专门欺压员工。作为同行,我感到很悲哀。但,问题到底出在哪里?

作者:王亚锋2664次浏览

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某公司集体公寓内经常有异性留宿,员工意见很大,于是,人力资源部出台了一个制度,凡留宿外人者,一律解除劳动合同。结果,某员工的父亲老远来探望儿子,深更半夜没地方落脚,和儿子挤在一起睡了一晚。没想到,人力资源部得知信息后立马解除了他的劳动合同。父亲道歉,同事求情,儿子辩解无济于事。

我不敢断言出台这个制度的HR是否受制于老板的胁迫,更不能推断其有险恶用心,但至少可以肯定这个HR做事没有理念,更没有自己的价值判断,一直在糊里糊涂地干着“人”事。

德鲁克说过:管理的本质是激励不是控制。回想公司的很多做法,其实,真的有必要这么严格吗?为了防止员工走捷径,故意将那扇门堵住;为了防止员工给手机充电,特意将电插头封掉;为了保证领导的特权,甚至协议酒店的密码都有意不向员工开放。

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某公司HR曾跟我抱怨,公司没有双休,也不买保险,员工流失严重,老板还要求他务必做好员工的思想工作。我就讽刺,他已经成为李洪志的弟子了。

不可否认,并非全怪老板黑心,我国还有很多企业,本来收入微薄,买保险后更没利润了。但作为一名有抱负的HR,这样的企业是没有职业生涯的,在这样的企业你也不可能有施展才华的机会。从国家政策的角度,这是需要淘汰的产业。

我在给企业做绩效管理项目时,始终坚持一个ABC原则,即员工根据考核结果分为ABC三级,A级员工计1.2;B级员工计1.1;C级员工计1.0;只有重大违纪才会扣发奖金。我鼓励那些为企业出力的员工多拿奖金,也允许那些得过且过的员工有饭吃。因为,在市场经济条件下,要求所有打工仔都做到以厂为家是不现实的。另一方面,对老板来说,表现好的员工所创造的价值当然也要与他们一起分享。因此,我在项目后期给员工做绩效方案推广时很少遇到阻力。

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我曾到某公司调研,发现该公司人力资源部HR在员工心目中很有威望,甚至可以说是一呼百应。究其原因,该公司的HR长期坚持为员工利益发声,已成为员工的娘家人,比如,通过设置员工信箱,做到有求必应;有员工提出晚班肚饥问题,HR决定提供免费晚餐(即方便面);有员工提出业余生活单调问题,HR决定开展周末健身赛;有员工提出配偶住宿不方便问题,HR决定设立情调客栈;甚至,为了帮员工争取双休,HR直接跟老板签订协议,然后与员工一起努力用五天时间达到六天的产能,从而享受双休待遇。该公司人力资源部部长也向我表达了他的观点:爱你等于爱自己,赢得员工的忠诚才能更长久地促进公司发展。

所以说,HR必须要有自己的价值取向,不能人云亦云,更不能助纣为虐。该坚守的要坚守,该争取的要争取。财务部长能争取资金,销售部长能推销产品,生产部长能保证质量,人力资源部长应该最能焕发员工激情!

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